SUMBER DAYA MANUSIA

Jessica Wijaya 1EB26/24213636 Kata Pengantar Syukur Alhamdulillah saya panjatkan kepada Allah S.W.T karena dengan Ridho dan karunianya, penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada makalah ini baik dalam penggunaan kata atau isi dari makalah ini.penulis juga mengucapkan terima kasih terhadap dosen pembimbing Bpk. Bonar. S. Panjaitan selaku Dosen mata kuliah pengantar bisnis yang telah memberikan tugas ini kepada saya. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita dan semoga makalah sederhana ini bisa dipahami bagi siapa pun yang membacanya. Amin. Bekasi 27 Oktober 2013 Jessica Wijaya ABSTRAK Manajemen Sumber Daya Manusia ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Para pekerja merupakan unsur SDM yang sangat dominan dalam sebuah organisasi juga merupakan asset organisasi. Para pekerja inilah yang bergelut dalam aktivitas operasional perusahaan sesuai tugas masing-masing yang telah ditetapkan oleh tim manajemen.Jadi sekalipun tujuan organisasi ideal, perencanaan yang disusun sangat baik, namaun tanpa peran para pekerja tujuan tersebut tidak akan berhasil. Maka dalam Organisasi perlu memahani karakteristik tiap anggota atau pekerja demi tercapainya tujuan. PENDAHULUAN Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Landasan Teori Jika kita memperhatikan beberapa iklan lowongan kerja di beberapa media massa baik cetak maupun elektronik, maka ada beberapa lowongan yang membutuhkan tenaga yang khusus untuk mengelola tentang Kompensasi dan Benefit pada sebuah perusahaan, jadi demikian pentingnya pengelolaan tentang Kompensasi dan Benefit sehingga perusahaan dimaksud memerlukan tenaga khusus dan tenaga yang dibutuhkan juga tidak sembarangan yaitu pada level Manajer. Dari pengamatan penulis mengenai perusahaan yang membutuhkan tenaga ini memang merupakan perusahaan-perusahaan besar yang memiliki karyawan diatas seribu orang dan beragam tugas dan tanggungjawabnya dalam perusahaan serta dengan berbagai level atau tingkatan jabatan, namun tentu saja yang menjadi pertanyaan adalah apa yang melatarbelangkangi dibutuhkannya tenaga ini. Seperti kita ketahui bersama bahwa mengelola Kompensasi dan Benefit adalah bagian dari pengelolaan Sumber Daya Manusia Perusahaan, Kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan oleh perusahaan karena adanya hubungan kegiatan pekerjaan dan imbal jasa ini langsung diterima karyawan sementara Benefit adalah bentuk kompensasi yang tidak langsung diterima karyawan dalam bentuk materi tetapi merupakan fasilitas kesejahteraan. Untuk perusahaan-perusahaan kecil dan menengah, pengelolaannya dilakukan langsung oleh Manajer HRD sedangkan untuk perusahaan besar, pengelolaannya memang dibuat khusus karena pengelolaan Kompensasi dan Benefit sangat erat kaitannya dengan strategi maupun kebijakan-kebijakan perusahaan. Pemberian Kompensasi kepada karyawan pada dasarnya diawali dari Visi,misi dan strategi unit kerja SDM sebagai pengelola, dan tentu saja bahwa unit kerja SDM membuat Visi,misi dan strategi tentunya juga berdasarkan dari Visi, misi dan strategi perusahaan, sebagai contoh adalah bagaimana para pengelola SDM berupaya mempertahankan seorang karyawan handal dengan memberikan imbal jasa yang sesuai dengan kontribusinya serta memberikan Benefit yang kompetitif, dengan bertahannya tenaga handal di perusahaan tentunya akan membuat target-target perusahaan dapat tercapai. Contoh Menejemen Sumber Daya Manusia di PT .TELKOM Kompetensi Sumber Daya Manusia 1. Direktori Kompetensi Pengelolaan SDM berasaskan Competency Based Human Resources Management (CBHRM) yang merupakan suatu sistem pengelolaan SDM berbasis kompetensi. CBHRM merupakan kombinasi dari keterampilan, pengetahuan, sikap, dan perilaku (skill, knowladge, attitude and behavior) yang dimiliki pegawai agar dapat melaksanakan tugas dan peran pada posisi yang diduduki secara produktif dan profesional. Oleh karena esensi CBHRM adalah value driven strategies, maka aspek personal qualities mendapat perhatian khusus di dalam pengelolaannya, disamping perhatian terhadap skill dan knowledge. Sistem CBHRM menjadikan kompetensi sebagai pijakan yang mampu mengintegrasikan proses-proses SDM mulai dari proses perencanaan SDM, rekrutasi dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, iklim organisasi, sistem imbal jasa dan penghargaan sampai pada proses pengembangan karir PEMBAHASAN Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia bagian yang berhubungan dengan keputusan organisasi yang berdampak pada angkatan kerja atau angkatan kerja potensial perusahaan. Organisasi membutuhkan kemampuan manajerial dari sumber daya manusia, dan menerapkan prosedur yang optimal untuk tujuan kepuasan konsumen. Idealnya, manajer sumber daya manusia harus ditempatkan pada posisi manajemen lini dari pada hanya sekadar staf, karena dengan demikian mereka dapat melakukan pengambulan keputusan-keputusan dari pada hanya sebagai penasihat. Manajemen sumber daya manusia harus membantu manajemen dalam kegiatan mengintegrasi dan mengkoordinasi kepentingan unsur-unsur pokok organisasi, dengan memutuskan untuk mempertinggi posisi persaingan organisasi melalui produktifitas yang lebih tinggi dan kualitas produk dan jasa yang lebih tinggi yang akhirnya akan mempertinggi kepuasan konsumen. Kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah membangun keunggulan bersaing merupakan implementasi strategik, menciptakan suatu kapasitas untuk berubah, dan membangun kesatuan strategik. Untuk melaksanakan ketiga hal tersebut, manajemen sumber daya manusia dapat menggunakan 6 bidang kegiatan, yaitu ; 1. Desain organisasional Desain organisasional meliputi perencanaan tugas pekerjaan berdasarkan pada interaksi orag-orang, tekhnologi, dan tugas-tugas untuk mencapai misi, tujuan, dan rencana strategik organisasi. 2. Staffing Staffing harus dilakukan dengan aliran orang ke, melalui, dan dari organisasi. Penarikan tenaga kerja, orientasi karyawan, seleksi, promosi merupakan beberapa fungsi yang menjadi wewenang manajemen sumber daya manusia, staffing tampaknya paling dipengaruhi oleh hokum. 3. Komunikasi dan hubungan masyarakat Komunikasi dan hubungan masyarakat adalah mengenai penyebaran informasi diantara pekerja, manajemen, pelangga, dan lembaga di luar organisasi lainnya. Sistem informasi, riset karyawan. Sikap survey, dan publikasi perusahaan juga termasuk dalam bidang komunikasi dan hubungan masyarakat. 4. Kinerja/performance manajemen Aktifitas kinerja manajemen meliputi penilaian individu, unit atau tingkat kinerja keseluruhan untuk siukur dan ditingkatkan kinerja kerjanya. 5. Sistem reward, benefit dan pemenuhan Sistem reward, benefi dan pemenuhan harus dilakukan dengan beberapa tipe reward atau benefit yang mungkin tersedia bagi pekerja seperti kompensasi, pembayaran jasa, pembagian profit, pemeliharaan kesehatan, vaksin dan pension. 6. Pengembangan karyawan dan organisasi • Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Guna menelaah manajemen personalia dan sumber daya manusia, yaitu : - Pendekatan Sumberdaya Manusia Pengelolaan dan pendayagunaan sumberdaya manusia. Martabat dan kepentingan manusia tidak diabaikan - Pendekatan Manajerial Analisis prestasi pekerja dan kehidupan kerja karyawan tergantung pada atasan - Pendekatan Sistem Personalia merupakan subsistem dari sistem organisasi atau perusahaan, perlu dievaluasi dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat - Pendekatan Proaktif Dapat meningkatkan kontribusi kepada karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasi pada masalah yg timbul Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang. Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah : • Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya • Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat) • Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi Program kompensasi karyawan dirancang : • Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi • Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul • Mencapai masa dinas yg panjang sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja : • Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen • Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik. Ada tiga tenaga terampil ; • tenaga terampil (skilled labor) • tenaga setengah terampil (semi skilledlabor) • tidak terampil (unskilled labor) Penentuan jumlah tenaga kerja meliputi dua hal pokok ; 1. Analisis Beban Kerja, meliputi ; peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang 2. Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode Proses Perencanaan 1. Analisis Jabatan Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto (1991: 39) adalah sebagai berikut: ”Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.” Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk kerja (performance standard). Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task). Definisi analisis jabatan menurut Hariandja (2007: 48) adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.” Sedangkan menurut Irawan, dkk. (1997: 46): ”Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”. Sementara itu analisis jabatan menurut Sofyandi (2008: 90) adalah sebagai berikut: Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik. Schuler (Yuniarsih dan Suwatno, 2008: 98) berpendapat sebagai berikut: ’Job analysis is the process of describing and recording aspects of jobs,… the purposes of a job, its major duties or activities, and the conditions under which the job is performed.’ Pynes (2004: 147) memberikan pendapat mengenai analisis jabatan sebagai berikut: “A job analysis is a systematic process of collecting data for determining the knowledge, skills, abilities, and other characteristics (KSAOCs) required to successfully perform a job and to make judgements about the nature of a specific job”. Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian-pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam MSDM. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan Kesimpulan Dari semua pokok pembahasan dari awal sampai dengan akhir efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada kemampuan SDM yang ada di dalamnya. Dengan kata lain, kapasitas SDM yang ada dalam suatu organisasi lah yang akan mampu mengarahkan organisasi pada pencapaian tujuan. Keberadaan SDM yang kapabel tentu tidak terlepas dari upaya untuk mendapatkan SDM yang kapabel tersebut. Salah satu langkah mendasar yang harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan SDM yang tepat jumlah dan tepat kualitas adalah analisis jabatan. Pengabaian terhadap analisis jabatan akan membuat organisasi mengalami kerugian. Kerugian yang dimaksud dalam hal ini tidak janya berupa inefisiensi anggaran, akan tetapi juga pada kualitas layanan yang diberikan. Daftar Pustaka http://ariz-laziale.blogspot.com/2010/04/hubungan-perburuhan.html http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia http://rismaeka.wordpress.com/ http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/125-kompetensi-sumber-daya-manusia-di-pt-telkom.pdf http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2013/05/08/manajemen-sdm-perusahaan-558071.html http://eisenhowers1.blogspot.com/2012/11/makalah-msdm-tentang-fungsi-manajemen.html